Algemeen uitgangspunt
De bedrijfsvoering van Cycle Talent is erop gericht om werkzoekenden een eerlijke kans op werk te geven, ongeacht leeftijd, geslacht, burgerlijke staat, seksuele gerichtheid, levens-, politieke - of geloofsovertuiging, ras, etnische afkomst of nationaliteit.
Bij de werving en selectie worden werkzoekenden gelijk behandeld doordat zij uitsluitend worden beoordeeld op criteria die functie-gerelateerd zijn.
Doel
Het doel van ons beleid is om tegen onze sollicitanten, medewerkers en derden duidelijk en transparant te zijn over:
1. Wat Cycle Talent verstaat onder discriminatie/ discriminerende verzoeken;
2. Wat het standpunt is van Cycle Talent ten opzichte van discriminatie/ discriminerende verzoeken;
3. Handelen door de medewerkers:
a. Wat van de medewerkers wordt verwacht ten aanzien van hoe zij handelen tijdens hun werkzaamheden, met name bij de werkzaamheden (ter ondersteuning van de bedrijfsactiviteiten) rondom de werving en selectie;
b. Waar de medewerker terecht kan voor overleg en/ of een melding;
4. Verantwoordelijkheden van de werkgever en inlener.
1. Definitie discriminatie
Onder discriminatie wordt verstaan: het maken van direct en indirect onderscheid tussen personen op grond van leeftijd, geslacht, burgerlijke staat, seksuele gerichtheid, levens-, politieke - of geloofsovertuiging, ras, etnische afkomst of nationaliteit.
Onder discriminatie wordt uitdrukkelijk ook verstaan het ingaan op verzoeken van opdrachtgevers om bij de werving en selectie onderscheid tussen personen te maken op basis van criteria die niet noodzakelijk of relevant zijn voor een goede invulling van de functie.
2. Standpunt van Cycle Talent
a. Cycle Talent wijst iedere vorm van discriminatie af;
b. Verzoeken van opdrachtgevers om bij de werving en selectie rekening te houden met
bepaalde criteria worden uitsluitend gehonoreerd indien er sprake is van objectieve
rechtvaardiging.
Er is sprake van objectieve rechtvaardiging als het selecteren op de verzochte criteria:
• Een legitiem doel dient. Dit houdt in dat er een goede, functie-gerelateerde reden is om bij de werving en selectie te selecteren op betreffende criteria (een voorbeeld van een legitiem doel is veiligheid);
• Resulteert in het bereiken van het legitieme doel, het middel is geschikt om het doel te bereiken;
• In redelijke verhouding staat tot het doel, er is sprake van proportionaliteit ten opzichte van het doel;
• Noodzakelijk is omdat er geen andere, minder onderscheid makende manier is om het doel te bereiken, er wordt voldaan aan het noodzakelijkheidscriterium.
c. Cycle Talent tolereert niet dat de medewerkers discriminerend worden bejegend door derden. Onder medewerkers wordt hier tevens verstaan de werknemers die werkzaamheden verrichten onder leiding en toezicht van een inlener.
3. Handelen door de medewerkers van Cycle Talent
a. De medewerkers hebben een eigen verantwoordelijkheid om alert te zijn op verzoeken van opdrachtgevers met een discriminatoir karakter, dergelijke verzoeken te herkennen en er zorg voor te dragen dat er geen medewerking aan wordt verleend.
b. Indien de medewerker twijfelt over het al dan niet aanwezig zijn van een objectieve rechtvaardiging bij een verzoek van een opdrachtgever om bij de werving en selectie rekening te houden met bepaalde criteria, of vragen heeft hoe een verzoek af te handelen, kan de medewerker voor overleg terecht bij zijn en/of haar leidinggevende binnen Cycle Talent.
c. Indien de medewerker discriminatie signaleert en het aan de orde wil stellen, misstanden of wangedrag wil melden en/of een vertrouwenskwestie aan de hand heeft, kan de medewerker terecht bij zijn en/of haar leidinggevende binnen Cycle Talent. Indien dit niet leidt tot een voor de medewerker afdoende resultaat kan de medewerker terecht bij de vertrouwenspersoon binnen Cycle Talent.
4. Verantwoordelijkheden van Cycle Talent als werkgever
Cycle Talent is verantwoordelijk voor:
a. Het creëren van een veilig werkklimaat waar men elkaar met respect bejegent, er ruimte is voor constructief overleg en ongewenst gedrag in welke vorm dan ook voorkomen en aangepakt wordt;
b. De kenbaarheid en implementatie van onderhavig antidiscriminatiebeleid. Hieronder wordt onder meer verstaan het ervoor zorgdragen dat de medewerkers:
• geïnformeerd zijn over en vertrouwd zijn met het beleid. Dit wordt regelmatig besproken of digitaal gecommuniceerd;
• goede instructies hebben gekregen hoe discriminatie en discriminerende verzoeken te herkennen. Bij contractbesprekingen worden medewerkers gewezen op de regels aangaande het antidiscriminatiebeleid;
• voorbereid zijn op de situatie dat zij worden geconfronteerd met een discriminatoir verzoek en weten op welke manier zij het gesprek met opdrachtgevers kunnen voeren en keren. Tijdens werkoverleg wordt regelmatig gewezen op ons antidiscriminatiebeleid en wordt aangegeven dat Cycle Talent daar ten alle tijden afstand van neemt.
c. De evaluatie en bijstelling van onderhavig beleid.